Funciones Directivas.
Quiero recordar antes de nada las que consideraba principales funciones directivas:
- Ayudar a los Cargos Públicos a elaborar las estrategias y los planes de legislatura.
- Convertir esos planes en objetivos y proyectos concretos en sus áreas de responsabilidad con metas e hitos para un correcto y puntual seguimiento de los mismos.
- Adecuar las estructuras internas, los recursos y las personas para afrontar con eficacia y eficiencia los planes desplegados.
¿Y cuál era mi propuesta para su cobertura?
Se reducía a que para el equipo directivo NO se pueda escoger a cualquier persona, como ahora, pero SI que se pueda escoger a cualquiera que
- sea funcionaria,
- tenga homologadas las competencias técnicas y gestoras necesarias,
- haya recorrido una carrera previa de gestión exitosa en otros puestos directivos o gestores
- y sea de la confianza del Cargo Público del que dependan.
¿Libre disposición o evaluación?
Ya he indicado en la entrada anterior que para los gestores profesionales sí propongo relacionar el éxito con resultados objetivos de evaluaciones e indico cómo podrían realizarse, pero para el nivel directivo no lo veo.
En esta cuestión es donde más me aparto de la mayoría de los autores que he leído.
Hay autores que defienden que, a las personas que ocupan puestos directivos, hay que evaluarlas de forma objetiva y que dicha evaluación debe realizarse exclusivamente en base a los resultados.
Citan varios autores refiriéndose a la dirección pública:
El establecimiento de objetivos e indicadores que permitan la evaluación posterior en base a resultados es también otra cuestión importante. Se propone la fórmula del contrato de gestión.
En la misma línea se defiende la necesidad de objetivar el cese por fin de la misión o desempeño inadecuado del encargo, nunca por falta de confianza política
Yo veo muy difícil de llevar a la práctica este tipo de evaluación según mi propia experiencia.
¿Se puede evaluar la labor directiva en la administración?
En la empresa privada es fácil saber cómo van las cosas, los resultados (beneficios, ventas…) mandan.
Se supone que las personas directivas son seleccionadas porque saben lo que tienen que hacer en materia de estrategias y planes, de organización del trabajo y de gestión de personas y si la organización no produce los resultados económicos exigidos, sufren las consecuencias.
En el mundo de la administración el problema de definir los resultados a conseguir es mucho más complejo.
No es fácil “medir” si las cosas han ido bien o mal porque hay una gran cantidad de áreas y servicios diferentes que evaluar y no suele existir, como en la empresa privada, un único resultado resumen que facilite saber cómo van las cosas o cómo se están gestionando.
- ¿Un directivo de Hacienda cumple objetivos si aumenta la recaudación y no los cumple si disminuye? ¿Depende de su labor directiva?
- ¿Cuál es la misión de una Hacienda? ¿Cómo se sabe si va bien o mal? ¿Estamos siquiera de acuerdo en eso?
- Y un Ayuntamiento, un Centro de salud o una Escuela, ¿Cómo se sabe «objetivamente» si va bien o mal?
- ¿Cómo nos ponemos de acuerdo en cuáles son los indicadores que indican si las cosas van bien o mal?
Por ello, en la administración pública, todo acaba siendo opinable y no objetivo y no digamos si además intervienen otros actores (otros partidos políticos, los sindicatos y los diversos medios de comunicación).
Claro que existirán casos en los que sea posible determinar si se han conseguido o no los objetivos establecidos y por tanto se podrá ser objetivo en la evaluación, pero en la gran mayoría será muy complicado.
Tampoco olvidemos que el sistema de evaluación más utilizado en la empresa privada es el que yo describía que utilizaba el banco en el que trabajé, la opinión de tus jefes.
Ser persona de confianza.
Me parece que la libre designación del personal directivo, eso sí, solo entre aquellas personas que cumplan las condiciones citadas más arriba, es la única solución realista para su provisión.
No me imagino cómo se puede establecer dentro de la administración algún tipo de comité de expertos en la selección de directivos. ¿Quién selecciona a los seleccionadores?
Menos aún me imagino que ese comité pueda dictaminar que un puesto directivo lo debe ocupar una persona que no goza de la confianza del cargo político del que va a depender.
No tiene sentido.
Es verdad, que al cabo de un tiempo, como habrá suficiente número de personas que cumplan las condiciones que he citado al inicio, podría volver a ser la confianza del cargo político el único factor que decida.
Pero, además de que no creo que ocurra, porque pienso que, si hay objetivos que conseguir, todo el mundo quiere rodearse de las personas más capacitadas para ayudarle,
se trata de ser dirigidos por personas COMPETENTES no de ser dirigidos por personas apolíticas.
En este mismo sentido sí he encontrado algún autor que, en cierta medida, coincide conmigo en favor de la necesidad de que los cargos directivos de más alto nivel sean, además de competentes, personas de confianza de los cargos políticos.
Así Manuel Villoria en “La función directiva profesional”, comenta
«Este tipo de directivos participa en gran medida en la formación de políticas y estrategias y debiera tener un carácter más político o de confianza«.
“Esto conlleva dejar en los puestos de formulación de políticas y de definición de objetivos a directivos más políticos e implicados con los ideales del Gobierno, lo cual no implica que no sean también directivos profesionales, la diferencia es que los mecanismos de nombramiento y remoción deben ser más flexibles”
¿Y el cese?
Por la flexibilidad que cita el autor, en cuanto al cese, opino que también debe ser libre, por malos resultados o por pérdida de confianza.
Creo que lo sensato será dejar siempre abierta la posibilidad de vuelta al puesto gestor del que procedía cuando accedió a puestos directivos.
Pienso que en un contexto en el que la gestión pública esté ya profesionalizada y esté asegurada la competencia de sus directivos y gestores, se producirá inevitablemente una clara orientación a la consecución de resultados y todos los directivos y cargos políticos estarán lógicamente interesados en rodearse de las personas más capaces de llevar adelante sus planes y objetivos.
En dicho contexto no resulta necesario establecer complejos sistemas de evaluación, que por otra parte tampoco se aplican con éxito en la gestión privada donde la evaluación, como he dicho, suele ser mucho más sencilla y parte de la natural relación jerárquica de la estructura de la organización.