Exito en la carrera gestora.
Ya he repetido muchas veces que, en mi opinión, para llegar a ser Directiva, una persona, además de tener las competencias necesarias, debe de haber tenido éxito en todas las etapas de su carrera profesional de gestión.
Como comentaba Alejandro Nieto en su libro «El desgobierno de lo público» ya citado,
«no parecería un buen ejército aquel en el que se nombra como generales a tenientes recién salidos de la academia, entendemos que debe haber una carrera militar«.
En gestión debiera ser exactamente igual.
El problema es que el éxito, en la administración, tiene que demostrarse de forma objetiva y eso implica que habrá de evaluarse.
¿Cómo y para qué evaluar?
Hay muchas maneras de entender el término evaluación en el terreno laboral.
La que contaba del banco en el que trabajaba era una muy clara y muy sencilla, pero claro, «subjetiva», por eso era sencilla.
- El Director te llamaba y te daba el cheque de cada año (lo llamaban «el toro», no recuerdo muy bien porqué) por un importe que variaba según un criterio que no sabías muy bien a qué obedecía. Pero era «el sistema».
- El objetivo era fomentar la desigualdad para que nos hiciéramos más competitivos. No siempre lo conseguían.
Cuando en la administración hablan de evaluar el desempeño, esa sencilla idea de que no todas las personas trabajan igual y por tanto unas debieran ganar más que otras, yo me echo a temblar.
El objetivo dicen que es aumentar la productividad, sin embargo, creo que el efecto de los «agravios comparativos» que se produce es mucho más pernicioso que el supuesto efecto de desmotivación que producen las personas, afortunadamente muy escasas, «poco trabajadoras».
Además, en mi no corta experiencia, cuando hay personal funcionario «que no da golpe» suele ser debido a que, por mala organización o por reestructuraciones poco meditadas, hay colectivos que se encuentran de repente con poco trabajo y debido muchas veces a presiones sindicales sin sentido, no se les reasigna a otra área donde sean más necesarios.
Con el tiempo el número de personas funcionarias que van quedando en situaciones como la descrita va aumentando y muchas veces he comentado que quizá un 30% del personal está infrautilizado, y ojo, que esa situación, al prolongase en el tiempo, produce efectos muy negativos en las personas, que en su gran mayoría, insisto, prefieren sentir que su trabajo sirve para algo.
Por acabar el razonamiento indicar que existen también la evaluación por competencias, la evaluación 360º y otras muchas embarcadas y metodologías con las que habitualmente alguna Consultoría convence a algún directivo y pone patas arriba a las organizaciones poco maduras para afrontarlas y cabrea a todos los afectados.
En mi propuesta, la evaluación de una persona gestora no se hace para compararla con las demás ni para que unas ganen más que otras, sólo tiene un doble objetivo:
- Evitar que personas no válidas sigan en los puestos gestores hasta su jubilación, como ocurre ahora.
- Permitir que personas válidas para la gestión puedan continuar su carrera profesional ascendente.
¿Quién evalúa?
Ya he citado en otra entrada que el protagonista de esta historia debería ser el departamento de función pública y según eso, mi propuesta es que quien evalúe sea él.
- El área central de función pública de cada administración sería la única competente para realizar las evaluaciones, con la periodicidad que juzgue conveniente, tras estudiar las características de cada una de las jefaturas.
Yo no tengo claro si ciertas jefaturas muy especializadas , por ejemplo los servicios jurídicos, necesitan tener competencias gestoras o no. Ese tipo de análisis será competencia de las áreas de función pública.
¿Cómo se evaluaría?
La evaluación se compondría de tres calificaciones (sólo Apto/No apto)
- La primera, de los gestores o jefaturas de las que dependa, que valorarán su capacidad para alcanzar los objetivos y propondrán, en su caso, áreas de mejora competencial a la persona evaluada.
- La segunda de aquellas otras jefaturas o gestores –identificados por función pública- con las que debe coordinarse para la consecución de dichos objetivos, que valorarán sólo si tiene capacidad de coordinación o presenta problemas.
- La tercera resultará de la comparación de la nota media de la encuesta de clima laboral -que función pública realizará a toda la organización todos los años- con la obtenida del personal de su área. Si el personal de su área tiene un nivel de satisfacción laboral inferior a la media de la organización supondremos que existe algún problema.
Si una jefatura resulta “No apta” en cualquiera de las tres variables durante (p.e.) tres años seguidos, se debería proceder a su cese y pasarla a ocupar un puesto técnico y no gestor.
En realidad pienso que serán muy pocas las jefaturas que, habiendo realizado el esfuerzo voluntario de adquirir unas competencias gestoras y de homologarse en las mismas, no reaccionen ante resultados negativos y tengan que ser cesadas.
¿Y cómo se asciende?
Vamos a continuar con el ejemplo de la hipotética administración de la entrada anterior y vamos a suponer que función pública quiere cubrir una Jefatura de Servicio de Nivel 3.
Tenemos que juzgar si una persona de nivel 4 (una jefatura de sección, por ejemplo) puede presentarse a la cobertura de dicha Jefatura de Servicio de nivel 3.
¿Tiene las competencias?
- Vamos a imaginar que esa persona ha realizado, por las tardes, formación en el IVAP en competencias gestoras del nivel 3 y ha homologado sus conocimientos mediante el examen correspondiente.
- También ha participado como evaluador en varios procesos de evaluación (p.e. 4) y Euskalit a su vez, le ha evaluado positivamente.
Según esto sí tiene las competencias necesarias.
¿Ha tenido éxito en su gestión actual?
- Lleva 6 años como Jefa de Sección y aunque en los dos primeros tuvo algún problema de coordinación lleva ya 4 años consecutivos resultando Apta en todas las evaluaciones.
Por lo tanto podemos considerar que ha tenido éxito como Jefa de Sección y tiene las competencias necesarias para ocupar el siguiente nivel gestor.
Problema de función pública será cómo hacer la selección si hay varias personas que cumplan los requisitos, pero en cualquier caso estaremos hablando de la cobertura de un nivel gestor por una persona COMPETENTE.
¿Y a la persona Directiva?
En mi propuesta contemplo que función pública sólo interviene en la cobertura de los niveles GESTORES.
Ni SELECCIONA ni EVALUA a las personas DIRECTIVAS eso lo explico en la siguiente entrada.