Lógicamente una persona directiva debería tener dos tipos de competencias:
- Competencias técnicas, deberá conocer bien el funcionamiento del área que va a dirigir y si se trata de áreas especializadas, deberá tener la formación y experiencia específica adecuada (Osakidetza, Educación, Hacienda…).
- Competencias gestoras producto de su formación y de la experiencia de una carrera profesional gestora anterior exitosa.
Competencias técnicas.
No es difícil comprender la condición sine qua non de que las personas Directivas deban, además de ser funcionarias, tener las competencias técnicas específicas adecuadas al área que van a dirigir.
No debería ser necesario insistir, pero no puedo olvidar el «chiste» del médico que dirige una Hacienda, ni obviar la posibilidad real de que te dirija tu cuñado que ha estado de concejal.
Si la persona elegida no tiene ni siquiera competencias técnicas adecuadas, es que estamos en una situación tan deplorable, que no merece la pena ningún esfuerzo, es mejor tirar la toalla.
Competencias gestoras.
Más complicado es precisar cómo se cumple el requisito de tener las competencias gestoras necesarias para ocupar el puesto directivo al que se pretende acceder.
Ya he comentado que es necesario resolver la confusión existente en la actualidad entre los conocimientos técnicos y las competencias de gestión que tan bien explicita el artículo de «Tu jefe no es tan malo» que citaba en una entrada anterior.
En la actualidad sigue siendo muy frecuente la asignación de jefaturas como sistema de retribución a los especiales conocimientos técnicos.
También está generalizada la práctica de adjudicar concursos basándose en los conocimientos técnicos y en la antigüedad, olvidando que una jefatura de un área en muchas ocasiones es un gestor y no un técnico.
Ligado a este mismo asunto está la del establecimiento de accesos a las diferentes jefaturas guiándose de las diferentes especialidades técnicas (económicas, derecho, ingeniería…) cuando en la gran mayoría de casos lo que se requiere es tener competencias gestoras.
Dice Rafael Jiménez Asensio en “La dirección Pública Profesional: perspectiva comparada”:
“La dirección pública se califica de profesional cuando se hace del ejercicio de esa función una profesión determinada»
«Si reparan su atención sobre la dirección en el sector privado, rápidamente advertirán que aquellas personas que dirigen una actividad empresarial o un departamento de una empresa son, por lo común, profesionales de la dirección«.
«Es normal, sin embargo, que todas estas personas dispongan de una titulación académica concreta y, por lo general, inicialmente habrán desempeñado una actividad profesional vinculada en mayor o menor medida a esa titulación«.
«Pero, llegado un momento, han dejado de ejercer la profesión de ingenieros, economistas, médicos o abogados para pasar a ser directivos ya sea de un departamento concreto (marketing, finanzas, comercial, recursos humanos, etc) o como gerentes de una empresa”
En lo público debería ser exactamente igual, sólo se deberá acceder a puestos de jefaturas o a puestos directivos en base a las competencias y experiencia gestoras y no “en función de cuerpo, escala o puesto de trabajo” ni de unos conocimientos técnicos específicos.
¿Quién tiene las competencias gestoras necesarias?
De aquí en adelante voy a referirme, a modo de caso práctico, a una hipotética administración con 4 niveles de exigencia gestora:
- Nivel 1: Direcciones Generales.
- Nivel 2: Subdirecciones.
- Nivel 3: Jefaturas de Servicio.
- Nivel 4: Jefaturas de Sección.
Ya hablaré del importante papel de los servicios centrales en este asunto, pero ahora cabe suponer que, con carácter previo, el área central de función pública de esa hipotética administración, habrá realizado un análisis de todas las jefaturas y habrá establecido cuáles son gestoras (lógicamente la mayoría) y cuáles son puestos técnicos relevantes sin responsabilidades gestoras.
Actualmente, en la administración que yo conozco, se funciona por niveles retributivos siendo 30 el máximo y comenzando en 24 ó 25 el nivel de Sección.
Tampoco son muchos niveles si lo comparamos, por ejemplo, con un banco.
No sé si seguirá igual, pero en el que yo trabajé (eso sí, hace ya mucho tiempo) entré como Jefe de 4ªA y había de 4ªB, 4ªC y 4ªD. Lo mismo para las jefaturas de 3ª, de 2ª y de 1ª. Tengo dudas de si había de 5ª y de 6ª, pero ya no me acuerdo. Echad números.
Además a todos los que entramos con la misma categoría, lo primero que nos dijo el director del área fue:
Este año es el último en el que todos ganáis lo mismo, de aquí a un año todos tendréis diferente sueldo.
En otro momento contaré cómo era la reunión secreta anual en la que el citado director nos daba un cheque bancario con el incremento anual que, según él, nos correspondía a cada uno. Muy emocionante y muy dedocrático.
Volviendo a nuestra hipotética administración y viendo que afortunadamente parece más fácil de organizar, voy a intentar visualizar un sistema para regular el acceso a los diferentes niveles gestores hasta llegar a la dirección.
Por supuesto será de una forma mucho más objetiva que en el banco y a mi entender, en esta cuestión está el quid del problema que tiene una doble vertiente:
- Cómo sabemos que la persona está formada, es decir, cómo homologamos oficialmente sus competencias gestoras.
- Cómo nos aseguramos, también oficialmente, de que ha tenido una carrera gestora suficiente y exitosa en un nivel para ascender al siguiente.
Lo desarrollaré en próximas entradas.